我曾工作過的一家企業， 老員工 非常多，10年、20年的員工比例在5%＋，5-10年的，25%＋，3年以上的，50%＋，說實話，不滿3年的員工，都會被認為新員工。
老板一直津津樂道，說員工的忠誠度很高，甚是自豪！作為HR的我，當時隱隱約約感覺是個問題。果不其然，后來的事實證明，這的確是個但問題， 老員工 缺乏斗志，安于現狀，創新力嚴重下降，他們只會用老辦法做事，新技能新技術完全不會，整天懶洋洋的……
我離開那家公司的時候曾說過一句同事認為非常經典的一句話：一家公司， 老員工 太多是個災難！
案例
1、某員工從A餐廳跳槽到B餐廳，薪水翻倍，從B餐廳跳到C餐廳，又翻倍，從C餐廳又跳回到A餐廳，再翻一倍。假設他在A餐廳一直不跳……？
2、新進員工比 老員工 薪水高， 老員工 在歷史貢獻、文化融合、組織協作方面都比新員工要好，為什么辛苦多年卻不如外部新進的員工？
我曾將這個“案例”發到網上上討論，大家的普遍反應是：
1、中招！說這種現象太普遍了。
2、外來的和尚好念經
3、公司的薪酬制度有問題
4、公司薪資增長的速度沒有跟上員工市場價值增長的速度
5、公司的HR有問題，可以“槍斃”了， HR一味強調薪水，忘卻了公司文化本身和員工發展藍圖。
這似乎是HR管理的魔咒了？合理嗎？怎么破？
跳槽是有風險的，收入是與風險成正比的！
1、 老員工 見到外面世界的機會極少，新員工本來就是從外面的時間進來的，他們會帶來一些新的理念、想法和技巧，會來帶一些新的技術、技能，甚至會帶來一些非常重要的行業信息等；
2、 老員工 看似薪酬低一些，但 老員工 是在公司逐步成長起來，這本身就是薪酬的一部分，所謂薪酬，不應局限于工資。而且 老員工 可能會獲得另外一些“薪酬”，比如期權、股票等，而新員工一般不太可能獲得這些。
3、新員工的職業穩定性遠不如 老員工 好，“忠誠者不被解雇”，工作年限是判斷忠誠很重要的一個指標。說白了， 老員工 一般不會被辭退，比較而言，新員工被辭退的幾率就大得多。人家被辭了，還得重新找工作，順利的，很快能找到新工作，不順利的，幾個月都找不到，而沒有工作期間，人家是沒有工資的！
4、還有些老板，招聘進來的新員工可能本身就是為了打擊競爭對手，高薪挖人也是極為正常的！
5、對于A，看似他的數次跳槽帶來了一定的顯性收獲，但如不具備冰山下優秀素質的話，他會面臨3個問題，職業發展在哪里，還能跳幾次，無法獲得企業真正認可。
6、 老員工 一般具有激情消退、創新力下降、安于現狀而抗拒變革，甚至技能都有可能衰退等現象，為了激活這部分 老員工 ，老板也會考慮聘用部分新員工，知道鰱魚效應吧？
有一種魚叫做沙丁魚，數量很多，它們生活在一個很安全的環境下，往往會因為太安逸了，反而存活的很少。 有的人就想了一個辦法，后來在沙丁魚中放了一些專門吃沙丁魚的鰱魚，沒想到反而使它們的存活率高了起來。這就是鰱魚效應的由來。 后來用來比喻一些安于現狀的人，說他們不去取上進，說生活中應該要有用于激勵的“鰱魚”。
老員工 就活該工資低了？
對于HR，辦法有以下幾個：
1、建立以崗位為基礎，能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。
2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務，這樣會比較直觀量化其工作業績。
3、福利方面適當向 老員工 傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。
4、每年調薪時，適當向 老員工 傾斜，縮小新 老員工 的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調動員工的工作積極性，提高生產效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內部公平性（能力化），合法化等要求。
5、做好工資保密工作
學習，把自己變成“新員工”！
1、學狀態，學習新員工生龍活虎的狀態；
2、學心態，每天都以自己剛進入這家餐廳的心態去工作，去接受新東西，嘗試新變革，別倚老賣老，自己干掉自己，從零開始。
3、學技能，餐廳有培訓的，要認真學習的，沒有的，掏錢也得在外面去學習。
最重要的是，別把自己關起來，多跟同行的人交流學習，多了解行業信息。
優秀 老員工 六大標準
1） 老員工 必須跟上公司發展，落后被淘汰對誰都適用；
2） 老員工 主動擔任新兵導師；
3） 老員工 需要帶頭改革，不然就會改革時被革命掉；
4） 老員工 更要遵守制度，成為制度守護者；
5） 老員工 對自己要求要苛刻，成為榜樣；
6） 老員工 要放正位子，位子合適比位子更高還重要。
樂發網超市批發網提供超市貨源信息,超市采購進貨渠道。超市進貨網提供成都食品批發,日用百貨批發信息、微信淘寶網店超市采購信息和超市加盟信息.打造國內超市采購商與批發市場供應廠商搭建網上批發市場平臺,是全國批發市場行業中電子商務權威性網站。
本文來源： 【必讀】一家門店老員工太多競然是災難？
